『NO RULES 世界一「自由」な会社、NETFLIX』リード ヘイスティングス, エリン メイヤー、日本経済新聞出版

Netflixの組織論について書かれた一冊。 Netflixには「会社は家族ではなく、プロスポーツチームである」という有名な考え方がありますが、本書ではその考え方を実現するための具体的な取り組みやカルチャーが紹介されています。 特に率直なフィードバックの仕組みについては詳しく言語化されており、とても参考になりました。

優秀な人材を集め、高い報酬を支払い、大きな裁量を与える。一方で、高いパフォーマンスを発揮できない社員には容赦なく、組織全体の「能力密度」を高めていくという考え方。 共感できる部分も多かったですが、理解はできても過激すぎるのではと感じる考え方も多く、それも含めて面白い本でした。

ただ、Netflixは2001年に社員の約3分の1をレイオフするという厳しい経験をしているとのこと。そうした経験があるからこそ、同じような事態を繰り返さないために、ここまで徹底した組織づくりをしているのかなとも感じました。

特に印象に残った部分を書き留めておきます。

パフォーマンスは（質の高低にかかわらず）伝染することを学んだ。凡庸な社員がいると、本当は最高の成果を出せる者の多くも凡庸な成果しか出さなくなる。一方、優秀な人材しかいないチームでは、お互いがさらに高い成果を出すよう刺激しあう。

(感覚的には過激に感じるかもですが)正しいと思います。 高い成果を出している人が多いと、それが当たり前の基準になり、自然と自分の基準も引き上げられる。 一方で、低い成果でも問題ないという状態が続くと、それが当たり前になってしまい、全体の基準も下がっていくと思います。そのくらいでも許されるんだ、と。

当たり前ですが、甲子園優勝を目指す高校と県ベスト8を目指す高校では、求められる能力の水準も違えば、カルチャーも違う。それと同じことかなと思います。

「相手に面と向かって言えることしか口にしない」という標語だ。私も率先垂範に努めた。社員が他の社員の不満を言ってくると、「相手にそれを伝えたときには、どんな反応だったんだい？」と尋ねるようにした。かなり過激な改革だと思う。私生活でも職業生活においても、常に思ったことを率直に言う人は孤立しがちで、コミュニティから追い出されることもある。だがネットフリックスでは、そういう人を大切にする。そして社員が上司に、部下に、そして組織の壁を越えて、恒常的に建設的フィードバックを与えることを積極的に奨励している。

非常に共感する考え方です。 本人がいないところで不満を言っても、問題が解決するわけではない。むしろ、陰口は話題にしやすく、コミュニケーションとしても容易なので、上の「パフォーマンスは伝染する」と同様に、陰口を言ってもよい文化は急速に広がっていく印象があります。 共通の敵をつくって、それ以外の人たちが団結する。そんな稚拙なコミュニケーションが当たり前になってしまったら、組織として終わりだなと。

そういう意味でも、本人に適切な伝え方で直接フィードバックすることは、とても大事だと思います。 言いづらいフィードバックであれば、なおさら(もちろん内容や相手との関係性によっては、直接伝えることが適切ではない場合もあるので、そこはケースバイケースですが)。

ただ、上手にフィードバックすることも、受けたフィードバックを素直に受け止めることも、なかなか難しいものです。Netflixでは、それを適切に行うために、フィードバックをする側・受ける側それぞれに「4A」というガイドラインが設けられているようです。

【フィードバックをする側】

  1. 相手を助けようという気持ちで (AIM TO ASSIST)
    • 自分の不満をぶつけるのではなく、相手や組織のためになるという前向きな意図を持って伝える
  2. 行動変化を促す (ACTIONABLE)
    • 単に問題を指摘するのではなく、具体的にどう行動を変えればよいかまで伝える

【フィードバックを受ける側】

  1. 感謝する (APPRECIATE)
    • 言い訳や反論をしたくなる気持ちを抑え、まずは感謝して真摯に耳を傾ける
  2. 取捨選択 (ACCEPT OR DISCARD)
    • すべてのフィードバックを真剣に検討する。ただし、必ずしも従う必要はなく、受け入れるかどうかは本人が判断する

どれも当たり前のようで、実践するのはなかなか難しいことばかりだ。特に受ける側の姿勢は、私も強く気をつけたいと思いました。 また、最後の取捨選択が入っているのは素敵だなと。一般的に、マネージャーからのフィードバックは受け入れるべきという風潮があると思いますが、受け入れるかどうかは本人次第で、受け入れないという選択も認めている。 そこまでガイドラインとして明確にしているのは、解像度が高いと感じました。

率直さを高めるための新たな方法を見つける。コントロールを廃止するなら、社員が管理職による監督がなくても優れた判断を下せるように、必要な情報はすべて提供しなければならない。そのためには組織の透明性を高め、社内の秘密をなくす必要がある。社員に優れた意思決定を望むなら、彼らも社内で何が起きているかを経営トップと同じように理解しておく必要がある。

とても共感します。 十分な情報が共有されていない状態で、メンバーに高いレベルの意思決定を求めるのは、マネジメント側の怠慢だと感じています。 もちろん情報が漏れてしまうなどのリスクはありますが、それを踏まえても、基本的には共有できる情報はできる限りオープンにする、という方針が正しいと考えています。

また、情報をオープンにすることと同じくらい、その情報をどう伝えるかも重要だと思います。 背景や意図まで正しく伝わって、はじめて情報の透明性と呼べるかなと。

私生活にかかわるストレスを減らせるほど高額な報酬をもらえると、社員は非常にクリエイティブになる。しかし追加のボーナスがもらえるかどうかが定かではないと、クリエイティビティは低下する。イノベーションを後押しするのは成果連動型ボーナスではなく、高額の給料だ。

納得できる考え方です。 心理的安全性という言葉がよく使われますが、それとは少し違う意味で、生活面での安心感も重要だと思います。 不安定で足場がふらついている状態よりも、安定した足場で安心して物事に取り組んだほうが、成果を上げやすいのは当然かなと(窮地でとんでもない成果が出ることもありますが、再現性は低いと思います）。

また、高額な報酬は、評価されている・自分はそのクラスの実力を持っている、という自信にも繋がり、自然と高いレベルの成果を出すことが当たり前になっていくのだと思います。

以前読んだ『勝負眼』にも、「夢や理想を掲げるよりも、今ある仕事や仲間を失いたくないという気持ちのほうが、人を動かす力になる」という考え方がありました。 新たな報酬を得ることよりも、すでに得ている高い報酬を維持したいという心理には、少し通じるところがあるのかなと。 もちろん、Netflixは報酬への不安を減らすことを重視しているので、考え方は少し異なりますが。

一方で、高い報酬や安心感が当たり前になりすぎると、慢心につながり、より高いレベルを目指す意欲が薄れてしまう可能性もあるので、適切なバランスが大切なのかなと思います。

要は「成功は小声でささやき、失敗は大きな声で叫べ」

とても印象的。 分かりますよ、とても理解できます。ただ、成功したら大きな声で言いたいじゃないか！と。 一方で、「失敗は大きな声で」は真面目にとても大事だと思います。失敗は成功に向かう過程なので。 「失敗は大きな声で叫び、成功も大きな声で喜ぶ」くらいの温度感がある組織が良いなと思っています。

常にこう自問してほしい。「この番組を買って大失敗したら、そこから何を学べるだろう」と。その経験を通じて何かとても重要なことが学べるのなら、腹をくくって賭けに出ればいい。

迷ったときのひとつの指針として良いなと。 これまでも意思決定の過程で、成功した場合のリターンやその確率、失敗した場合のリスクや取り戻すまでの時間などは、もちろん考えてきました。 しかし、「失敗して学べるリターン」を、結果として振り返るのではなく、意思決定の段階から織り込んでおくという視点は、意外と抜け落ちていたかもしれません。ありがとうございます！

ネットフリックスと同じように強固な企業文化を持つグーグルは、進出先の国のカルチャーに適応しようとせず、逆に自分たちに適応できる人材だけを採用した。どの国の出身者かにかかわらず、世界中で「グーグラー」の称号にふさわしい人材を採用したのだ。

「郷に入っては郷に従え」という言葉を意識すると、その国のカルチャーに従え、と考えてしまいますが、逆に、国が違っても会社のカルチャーに従え、という考え方。そういう視点で捉えるのは、さすがだなと思いました。

スニダン(SODA)の海外チームには、日本的な要素が強いであろうSODAのカルチャーを理解した優秀なメンバーが揃っているので、私自身はまだそこまで深く考える機会がありませんでしたが、そのときが来たら思い出したい考え方です。

下記は、ここまで徹底するのはすごいなと感じつつ、正直少し過激すぎるのではと思った部分。 どれも考え方としては理解できますし、Netflixの強さを支えている要素なのだと思います。

  • 高いパフォーマンスを発揮できない社員を許容すると、組織全体のパフォーマンスが下がるため、人材の入れ替えを徹底する。
  • 優秀な人材に最高水準の報酬を支払うためなら、他の社員を解雇してでも報酬の原資を確保する。
  • 与えられた自由を悪用した社員は解雇し、その処分(報い)を他の社員にもはっきりとわかるように示す。
  • 社員が隠れて転職活動をするのは背信だが、堂々と面接を受けることは推奨。提示された報酬を会社に共有してもらうことで市場価値を把握する。

考え方としては合理的だと思いつつ、自社でそのまま実践したいかというとそうではないなと。 組織のあり方によって、最適なマネジメントは異なるのだと思います。

個人的には過激だなと感じる考え方も多かったですが、それ以上に、鋭く一貫した思想を持ち、それを徹底していることは純粋にすごいと感じました。そして、それを実行し続ける熱量も見習いたいなと。 まさに、結果を求めるプロスポーツチーム。

すべてを真似する必要はない(できない)と感じましたが、自社に合った合理的で鋭い思想を、自分たちもつくっていきたいなと思いました。